Ein Arbeitsvertrag scheint auf den ersten Blick eine simple Angelegenheit zu sein: Arbeitnehmer bietet Arbeitsleistung an, Arbeitgeber zahlt Gehalt – fertig. Doch die Realität zeigt, dass viele Verträge gravierende Mängel aufweisen, die im Streitfall teuer werden können. Manchmal fehlen wesentliche Regelungen, manchmal sind Klauseln unwirksam oder benachteiligen eine Seite unzulässig.
Der klassische Fehler: Unwirksame Befristungen
Befristete Arbeitsverträge sind beliebt, bergen aber erhebliches Fehlerpotenzial. Besonders häufig scheitern Befristungen an formalen Mängeln. Eine Befristung muss beispielsweise zwingend schriftlich vereinbart werden – eine E-Mail reicht nicht aus. Auch die bloße Unterschrift per Scan oder Fax genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen.
Ein weiterer Stolperstein: die sogenannte Vorbeschäftigung. Wer einen Mitarbeiter ohne sachlichen Grund befristet einstellen möchte, darf dies nur tun, wenn zuvor keine Beschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand. Was simpel klingt, wird in der Praxis kompliziert. Selbst eine kurze Aushilfstätigkeit vor Jahren kann die Befristung unwirksam machen. Hier lohnt sich die Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht, um kostspielige Fehler zu vermeiden.
Probezeiten: Länger ist nicht besser
Viele Arbeitgeber neigen dazu, die Probezeit möglichst lang zu gestalten. Doch Vorsicht: Die gesetzliche Höchstdauer beträgt sechs Monate. Wer eine längere Probezeit vereinbart, riskiert, dass die gesamte Klausel unwirksam wird – mit dem Ergebnis, dass ab dem ersten Tag die verlängerten Kündigungsfristen gelten.
Auch die Kombination aus Befristung und Probezeit birgt Tücken. Bei einer Befristung von nur sechs Monaten macht eine sechsmonatige Probezeit faktisch keinen Sinn, da die Kündigung ohnehin jederzeit mit kurzer Frist möglich wäre. Solche widersprüchlichen Regelungen erwecken den Eindruck mangelnder Professionalität.
Arbeitszeit und Überstunden: Klare Regelungen schaffen
„Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ – diese Formulierung findet sich in zahllosen Verträgen. Und genau hier liegt ein massives Problem. Pauschale Überstundenregelungen sind nur wirksam, wenn der Umfang konkret bestimmt oder zumindest bestimmbar ist. Eine Klausel, die unbegrenzte Überstunden ohne zusätzliche Vergütung vorsieht, verstößt gegen das Transparenzgebot und wird von Gerichten kassiert.
Besser: Eine konkrete Zahl nennen. „Bis zu zehn Überstunden pro Monat sind mit dem Gehalt abgegolten“ ist rechtlich deutlich sicherer. Auch die offiziellen Informationen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bieten wertvolle Orientierung zu den gesetzlichen Rahmenbedingungen.
Wettbewerbsverbote: Die unterschätzte Gefahr
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen verhindern, dass ehemalige Mitarbeiter zur Konkurrenz wechseln. Doch ohne Karenzentschädigung – also eine Ausgleichszahlung in Höhe von mindestens 50 Prozent des Bruttogehalts – sind sie unwirksam. Trotzdem tauchen immer wieder Verträge auf, die ein Wettbewerbsverbot ohne diese Entschädigung vorsehen.
Die Folge: Das Verbot ist nichtig, der Arbeitgeber hat keinen Schutz. Umgekehrt binden sich Arbeitgeber manchmal durch zu weitreichende Wettbewerbsverbote selbst die Hände, weil sie jahrelang hohe Karenzentschädigungen zahlen müssen.
Versetzungsklauseln: Flexibilität mit Grenzen
„Der Arbeitnehmer kann an jedem Standort des Unternehmens eingesetzt werden“ – solche weitreichenden Versetzungsklauseln finden sich häufig in Verträgen. Doch auch hier gilt: Zu unbestimmte Klauseln sind unwirksam. Eine Versetzung von München nach Flensburg ohne konkreten Bezug im Vertrag wird kaum Bestand haben.
Besser ist eine maßvolle Formulierung, die einen bestimmten räumlichen Bereich definiert oder zumindest an betriebliche Erfordernisse koppelt. Besonders in traditionellen Industriebetrieben mit mehreren Standorten ist eine ausgewogene Regelung wichtig.
Vergütung: Transparenz ist Pflicht
Die Höhe der Vergütung muss im Vertrag klar und eindeutig geregelt sein. Formulierungen wie „marktübliches Gehalt“ oder „nach Vereinbarung“ sind unzureichend. Auch variable Gehaltsbestandteile sollten präzise definiert werden, einschließlich der Berechnungsgrundlage und eventueller Zielvereinbarungen.
Ein häufiger Fehler: Die Vermischung von Grundgehalt und Zulagen ohne klare Trennung. Im Streitfall kann das dazu führen, dass Zulagen als Teil des Grundgehalts gewertet werden und damit beispielsweise in die Urlaubsvergütung oder Überstundenvergütung einfließen müssen.
Datenschutz nicht vergessen
Seit der DSGVO müssen Arbeitgeber auch im Arbeitsvertrag oder in begleitenden Dokumenten auf die Verarbeitung personenbezogener Daten hinweisen. Fehlt dieser Hinweis, drohen Bußgelder. Gleichzeitig sollten überzogene Kontrollrechte vermieden werden – etwa pauschale Einwilligungen zur Überwachung der E-Mail-Kommunikation.
Fazit: Vorsorge statt Nachsorge
Ein rechtssicherer Arbeitsvertrag ist kein Hexenwerk, erfordert aber Sorgfalt und Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung. Standardformulare aus dem Internet mögen verlockend sein, decken aber selten alle Besonderheiten des Einzelfalls ab. Wer Zeit und Geld in eine professionelle Vertragsgestaltung investiert, erspart sich später oft teure Rechtsstreitigkeiten. Denn eines ist sicher: Ein unwirksamer Vertrag nützt am Ende niemandem.